Erschienen in der Huffington Post: Behalten wir im Automobilbau den Anschluß?

11-12-2017

Können deutsche Autobauer bei eMobilität und autonomes Fahren noch mithalten?

Deutsche Ingenieurkunst wird künftig weniger wichtig. Verbrennungsmotoren und Getriebe verlieren an Bedeutung. Auch wenn die Umweltbilanz der neuen Technologie höchst umstritten ist: Die Zukunft heißt sehr wahrscheinlich Elektromobilität.

Autos werden künftig anders gedacht. Statt einem auf Hardware fokussierten Produkt, in Form von Motor, Getriebe und Autochassis, stellen die neuen Pioniere des Automobilbaus nun rollende Computer her. So ist es ihnen möglich zukünftige Entwicklungen viel besser zu antizipieren und sich auf veränderte Kundenwünsche einzustellen. Das führt zu einer laufenden Weiterentwicklung von bereits verkauften Autos. Tesla ist wohl einer der Innovativsten unter den Herstellern: Auch wenn das autonome Fahren noch nicht erlaubt und hinreichend ausgereift ist, steht die Hardware zur Verfügung und kann miterworben werden.

Im etablierten PKW Verkauf ist das anders. Ein Auto wird mit den wesentlichen Funktionen verkauft und Updates sind kaum möglich. Im Gegensatz zum Vorbild Tesla, entwickeln sich herkömmliche Autos nach der Montage kaum noch weiter. Auch die Bewertung von Autos wird sich damit in Zukunft ändern. Aktuell werden PKWs weit weniger als 5% der Lebensdauer genutzt. Das ist natürlich nicht effizient und die geteilte Nutzung von Autos daher in Zukunft mehr als wahrscheinlich. Car2Go und DriveNow sind nur der Anfang. Das haben inzwischen auch zahlreiche PKW Hersteller verstanden und man betrachtet sich deshalb nicht mehr als Hersteller, sondern Mobilitätsanbieter. Da sich viele Menschen durch unterschiedliche Nutzungskonzepte die Nutzung von Autos teilen werden, werden künftig weit weniger Autos benötigt. Die Auslastung pro Auto wird daher steigen. Durch die Einführung des autonomen Fahrens wird kein Führschein mehr benötigt. Kinder können so z.B. mit dem Auto ohne Fahrer aus der Schule abgeholt werden.

Obwohl die Anzahl der PKWs sinkt, wird der Verkehr bei der geteilten Nutzung von PKWs jedoch steigen, denn durch zusätzliche Leerfahren zwischen den Nutzern müssen insgesamt mehr Kilometer zurückgelegt werden. Das bedeutet, dass die PKWs künftig eine sehr viel größere Zahl von Kilometern zurücklegen und schneller wieder aus dem Verkehr gezogen werden. Es sind dadurch irgendwann Lebenszyklen zu erwarten, die denen eines Smartphones nahekommen werden. Durch intelligente Konzepte wie das Pooling (die moderne Form des Sammeltaxis) wird man es schaffen, das absolute Verkehrsaufkommen und auch die Kosten für die Fahrten nochmal deutlich zu reduzieren. VW arbeitet mit seinem Tochterunternehmen Moia intensiv an einem Pooling Angebot, das wahrscheinlich schon in 2018 in Hamburg Premiere feiert. Zunächst sind die Autos natürlich noch mit einem Fahrer ausgestattet. Das wird sich dann aber perspektivisch noch ändern.

Was wird diese Veränderung in Deutschland auslösen?

Den führenden Hersteller ist durch zahlreiche Studien zur Disruption inzwischen klar, dass sie ganz schnell den Hebel umlegen und radikale Veränderungen einleiten müssen. Vorträge des Daimler CIO haben inzwischen den Titel „Daten sind das neue Öl“. In den Vorträgen wird deutlich, dass die IT künftig als „Enabler“ gesehen wird und nicht nur zur Unterstützung. Man kauft also ein Auto, insbesondere da es z.B. über die IT für autonomes Fahren verfügt. Mit einer normalen evolutionären Weiterentwicklung wird eine solche radikale Veränderung nicht möglich sein. Denn in der Regel schaffen es die Platzhirsche nicht eine Disruption zu überleben. Die Entwicklung von Nokia durch die Etablierung von Smartphones zeigt das eindrucksvoll. Die Folgen könnten verehrend sein. Ca. 30 % des deutschen BIP hängen am Automobilabsatz. Noch gibt es nur Pioniere wie Tesla, die vormachen wie man ein Auto noch denken kann, aber mit den vergleichsweise geringen Stückzahlen noch keine ernsthafte Konkurrenz.

China ist bereits heute der größte Player im Bereich der Elektromobilität. Durch den klaren politischen Willen und erhebliche Subventionen werden in der Volksrepublik inzwischen die meisten Elektroautos weltweit zugelassen. Chinesischen Autos haben heute noch nicht im Ansatz die Qualität eines deutschen Autos. Da sich aber die technischen Anforderungen stark verschieben und die besondere deutsche Ingenieurskunst künftig eine untergeordnete Rolle spielen wird, könnte diese Lücke schnell geschlossen sein. Zudem kaufen sich die chinesischen Hersteller das Know-How auch zunehmend ein, wie man an dem Kauf von Volvo durch Geely sieht. Die Sportwagen der neuen Geely Tochter Polestar werden in China produziert und verfügen allesamt über einen Elektroantrieb.

Apple und Google forschen intensiv am autonomen Fahren. Irgendwann holen die IT Unternehmen dann das entworfene Fahrzeug aus der Tasche und suchen sich einen Erfüllungsgehilfen, der die vergleichsweise triviale Hardware baut (wie Foxconn für Apple) und der damit von der künftigen Wertschöpfung komplett abgeschnitten ist. Sofern die deutsche Automobilindustrie die Versäumnisse dann noch nicht nachgeholt hat, könnte es eng werden und die deutschen Automobilhersteller und damit auch Deutschland den Anschluss komplett verpassen.

Selbst der Ex-Spitzenfunktionär bei GM, BMW, Chrysler und Ford Bob Lutz äußerte sich jüngst in einem Gastbeitrag im US-amerikanischen Fachmagazin Automotive News: „Der Autohandel wird die nächsten 10, vielleicht 15 Jahre funktionieren, wenn die Hersteller autonome Fahrzeuge unter ihrer Marke herstellen, und die dann noch auf der Straße sind. (…) Die Ära des von Menschen gelenkten Autos, seiner Reparaturwerkstätten, seiner Händler, der Medien, die es umgibt, wird in 20 Jahren vorbei sein.“ Mobilität wird seiner Auffassung nach zunächst durch Flotten mit standardisierten Modellen von Firmen wie Uber, Lyft oder anderen künftigen Transportunternehmen betrieben werden. Autohändler, so seine steile These, werden weiterhin als ein Randgeschäft für Kunden existieren, die personalisierte Module wollen oder Reproduktionen von Ferraris oder Formel-3-Autos kaufen.

Kann dem disruptiven Wandel in Deutschland noch begegnet werden?

Ja, aber eine solche Veränderung benötigt einen langen Atem beim mutigen Durchgreifen. Die Strukturen bei den deutschen Herstellern sind hierarchisch und verwachsen. Es stehen sehr viele Arbeitsplätze in ihrer heutigen Form zur Disposition und man wird nicht alle Arbeitnehmer auf die neuen benötigten Aufgaben umschulen können. Starke Betriebsräte werden wohl die schützende Hand über die Mitarbeiter legen und einen Wandel schwierig machen. Bei Siemens sieht man aktuell wie schwierig eine Umstrukturierung aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen im Kraftwerkssparte ist. Anteilseigner werden auch weiterhin auf die Quartalszahlen schauen und eher kurzfristig als langfristig orientiert sein. Es bleibt zu hoffen, dass sich alle Beteiligten der historischen Verantwortung bewusst sind, aber man darf skeptisch sein.

Derzeit wird mit Methoden gearbeitet, die für lange Lebenszyklen und nur wenig Veränderung erschaffen wurden. Inzwischen sind Methoden wie Scrum und Kanban zwar in aller Munde. Konsequent und durchgängig eingesetzt werden diese Methoden aber nur wenig, denn die aktuell verwendeten Strukturen und Arbeitsweisen stehen den Philosophien der agilen Methoden teilweise diametral gegenüber. Die Bereitschaft des Managements sich selbst zu verändern und wirklich eine neue Führungskultur zu schaffen, die tiefgreifende Veränderungen ermöglicht, wird wahrscheinlich darüber entscheiden, ob der Wandel gelingt.

Link zur Huffington Post: http://www.huffingtonpost.de/andreas-zimmermann/behalten-wir-im-automobil_b_18733866.html

Erschienen in der Wirtschaftswoche: Fachkräftemangel – So finden Sie den richtigen Mitarbeiten

30-08-2017

Von: Louisa Lagé

Die Qualifikation von neuen Mitarbeitern kann noch so gut sein, trotzdem harmoniert es manchmal einfach nicht. Wie man passendes Personal findet und welche Rolle Unternehmenskultur dabei spielt.
Personaler kennen das. Der Lebenslauf des neuangestellten Mitarbeiters ist top, die Gehaltsvorstellungen passen und nett ist er obendrein. Doch schon nach einigen Wochen wird klar: Irgendwie passt er trotzdem nicht ins Team. Denn nicht nur die Qualifikation eines Bewerbers ist ausschlaggebend für die Performance, sondern auch, wie der „Neue“ zur Unternehmenskultur passt.

„Ich würde Unternehmenskultur beschreiben als eine Mischung aus Umgangsformen, ungeschriebenen Gesetzen, Atmosphäre, Werten, die man wahrnehmen kann, Geschwindigkeit und Stil eines Unternehmens“, erklärt Maren Lehky, Chefin der gleichnamigen Consultingfirma aus Hamburg. Lehky hat selbst lange als HR-Managerin und Personalchefin gearbeitet und diverse Bücher zu Themen rund um Personalfragen veröffentlicht. Sie sagt über Unternehmenskultur: „Sie hält ein Unternehmen zusammen und schafft einen Rahmen für die Zusammenarbeit.“

Smarte Chefs wissen um die Kultur ihres Unternehmens und nutzen diese Eigenheiten nicht nur, um Gewinne zu steigern, sondern auch um Prozesse zu optimieren – und um talentierte Mitarbeiter zu locken.
Im Zeitalter von Castingshows, in denen jedes noch so kleine Kind weiß, wie es sich verhalten muss, um ein Foto zu bekommen, wird es für Personaler jedoch immer schwieriger, qualifizierte Bewerber von Blendern zu unterscheiden. Der durch den Fachkräftemangel verursachte Kampf um die Top-Talente erhöht den Druck zusätzlich. Wer dann noch die anspruchsvolle Generation Y für sich gewinnen möchte, muss sich einiges einfallen lassen. Unternehmenskultur kann hier den Unterschied machen.

Personaler zu Kulturmanagern machen

„In einer wissensbasierten Gesellschaft werden diejenigen vorne sein, die eine Kultur pflegen, in der sich Führungskräfte und Mitarbeiter wohlfühlen, in der es möglich ist, sich einzubringen, zu gestalten und sich zu entwickeln, in der es ein Wir-Gefühl und eine Identifikation mit dem Unternehmen gibt“, schreibt Jan C. Weilbacher von Pepper Consulting im „Human Resources Manager“.

Als Kulturverwalter nimmt Weilbacher die HR Manager in die Pflicht: „Es muss im Unternehmen Menschen geben, die sich für eine solche Kultur verantwortlich fühlen, die sie vorantreiben wollen, die den Mut haben, sich für sie einzusetzen: die Personalmanager.“

Eine, die zeigt, wie es geht, ist Lori Goler, HR Chefin von Facebook. In einem Interview mit glassdoor.com erklärt sie: „Der Erfolg des Unternehmens kann herunter gebrochen werden auf eine simple, aber zugleich komplexe Sache: Kultur.“ 17.000 Mitarbeiter verantwortet Goler weltweit. Um sie zusammen zu halten, pflegt Facebook seine Kultur ganz bewusst seit dem ersten Tag.

Nicht jeder passt zur Kultur

Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch: Nicht jeder kann bei Facebook arbeiten. Die firmeneigene Kultur zu erhalten, setzt laut Goler gewissenhafte und transparente Bewerbungsprozesse voraus. „Wir beschreiben den Bewerbern ganz genau, wie es ist, bei uns zu arbeiten und was uns und unseren Mitarbeitern wichtig ist“, sagt sie. „Letztlich müssen die Bewerber dann selbst entscheiden, ob Sie unsere Werte teilen und zu uns passen.“

Wer weiß, wer er ist, findet auch Mitarbeiter, die zu ihm passen. Doch nicht in allen Firmen reflektiert man die Kultur wie bei Facebook. Unternehmenskulturelle Aspekte gehören laut Boston Consulting Group zu den Top 4 der Faktoren für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Viele Unternehmen haben diesen Aspekt bereits erkannt, 92 Prozent wollen ihre Unternehmenskultur neu gestalten. Nur wie konkret, das wissen lediglich 14 Prozent.
Kultur kann man nicht erzwingen

Unternehmenskultur erkennen und formen – an dieser Stelle helfen Andreas Zimmermann und seine Mitarbeiter. Changepoint Advisory ist eine Unternehmensberatung, die damit wirbt, Unternehmenskultur zu analysieren und zu verbessern. Ihre Kunden sind Mittelstandsfirmen vornehmlich aus den Bereichen Automotive, Logistik und Pharma.

Zimmermann weist auf einen entscheidenden Punkt hin: Unternehmenskultur darf nicht aufgezwungen werden. „Immer mehr Unternehmen verstehen, dass man Unternehmenskultur nicht gezielt für die Mitarbeitergewinnung gestalten kann“, erklärt der Berater.

Mit dem Vortäuschen falscher Tatsachen komme man daher nicht weiter. „Wenn man sein Unternehmen für Mitarbeiter interessanter machen möchte, muss man sich der Verbesserung der Unternehmenskultur ganz ehrlich stellen.“

Hier kommt Zimmermann ins Spiel. Mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen erstellen er und seine Leute Reports für das Management, aus denen Workshops entstehen – und mit ihnen Prozesse, die die Probleme der Unternehmenskultur zu Tage bringen. „So können die Mitarbeiter ihrer Organisation aufzeigen, was sie brauchen, um die Kultur zu verbessern“, erklärt Zimmermann. „Unsere Erfahrung ist, dass echtes Zuhören und konsequente Verbesserungen sehr schnell zu sichtbaren Ergebnissen führen.“

Eine gute und gesunde Unternehmenskultur spricht sich herum. Portale wie kununu.de oder glassdoor.com bündeln Meinungen über Arbeitgeber. Das macht es Jobinteressenten leichter, schon vor der Bewerbung herauszufinden, ob sie sich bei der suchenden Firma wohl fühlen könnten.

Für die Personaler auf der anderen Seite des Schreibtisches ist das schon schwieriger: Bewerber-Bewertungsportale gibt es nicht, Profile in sozialen Netzwerken sind längst glatt gebügelt oder hinter Spitznamen versteckt. Kurzum: Ihnen bleibt wirklich nur der Recruitingprozess, um zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter passt oder nicht.

Vergessen Sie den Sympathiefaktor

Dabei kann das Bauchgefühl helfen. Doch der „Nasenfaktor“ allein sollte nicht entscheiden, empfiehlt Beraterin Maren Lehky. Vielmehr sollte der Bewerbungsprozess aus professionellen Interviews und solchen Verfahren bestehen, „die einen Einblick in die Werte und Verhaltensweisen, die soziale DNS eines Bewerbers geben.“ Sinnvoll hierfür seien klassischerweise viele Fragen, aber auch Fallbeispiele, Rollenspiele oder Arbeitseinsätze zur Probe. In Australien rufen Personaler sogar bei ehemaligen Arbeitgebern an, um sich über den Bewerber zu informieren. In den USA ist es üblich, interessante Bewerber mit Mails Sonntagfrüh um neun auf ihre Tauglichkeit zu testen.

Unternehmen sollten Online-Bewertungsportale wie Kununu und Glassdoor ernst nehmen. Denn Bewerber achten sehr auf die Online-Reputation von Arbeitgebern. Wer online schlecht da steht, hat es bei Jobsuchern schwer.
Das alles kann Nerven und vor allem viel Zeit kosten – eine Investition, die sich Lehky zufolge lohnt. Vor der Anschaffung teurer Maschinen investiere man schließlich auch in Messebesuche, Expertengutachten oder Wirtschaftlichkeitsrechnungen. Warum nicht also auch im Personalbereich ein bisschen mehr Zeit investieren, als das Schalten einer Anzeige und 45 Minuten Vorstellungsgespräch? Hier müsse ein Umdenken stattfinden.

„Meine Vermutung darüber, warum dieses Ungleichgewicht herrscht, ist, dass es genau das ‚Menschelnde‘, Schwammige ist“, schreibt Lehky in ihrem Buch „Der Mitarbeiter, der zu mir passt“. „Es ist ein unsicheres Terrain, in dem keine abwägenden Plus-Minus-Listen oder Wirtschaftlichkeitsanalysen existieren. Dabei gibt es sie sehr wohl.“

Und wie findet man sie nun, die richtigen Mitarbeiter? Experten raten zur permanenten Suche. Statt in der Not unter Druck zu geraten, halten gute Personaler stets die Augen offen. Der US-amerikanische Management-Experte Jim Collins geht sogar einen Schritt weiter. Er konstatiert: Die besten Führungspersönlichkeiten stellen die guten Mitarbeiter ein, bevor sie sie brauchen. Denn: Wirklich gute Mitarbeiter finden immer einen Weg, sich bezahlt zu machen. Übrigens: Auch der Kleidungsstil eines Bewerbers kann verraten, ob er oder sie zum Unternehmen passt. Wichtig ist nur, dass aus der Unternehmenskultur keine Kastenbrillen-Sneaker-Monokultur wird.

Link zum Artikel in der Wirtschaftswoche http://app.wiwo.de/erfolg/unternehmensfuehrung/fachkraeftemangel-kultur-kann-man-nicht-erzwingen/20104030-2.html“>Link zum Artikel in der Wirtschaftswoche

Changepoint Presseartikel erschienen in der Huffington Post: Demografie in Unternehmen

15-10-2015

Demografie in Unternehmen

So meistern Sie den demografischen Wandel im Unternehmen

Überalterung der Gesellschaft, Mangel an Fachkräften, das kollektive Ausscheiden älterer Arbeitnehmer, enormer Wissensverlust – die demografische Entwicklung in Deutschland stellt auch Unternehmen vor große Herausforderungen.
Doch wer auf Basis einer guten Unternehmenskultur auf optimale Arbeitsbedingungen und frühzeitigen Wissenstransfer setzt, kann diese Herausforderungen in wettbewerbsrelevante Chancen wandeln und ist für die Zukunft bestmöglich aufgestellt.
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Changepoint gründet CHANGEPOINT° TECHNOLOGY – Ihre Werkstatt für Technologiewandel

09-07-2015

Um unserer Entwicklung im Bereich der Technologie-Beratung Rechnung zu tragen, haben wir im Juni 2015 unser Tochterunternehmen Changepoint Technology GmbH gegründet. Die Changepoint Technology GmbH hilft als Werkstatt für Technologiewandel unseren Kunden dabei, ihre technischen Herausforderungen mit innovativen Konzepten zu lösen und diese mit neuen Prozessen und IT-Lösungen zu implementieren.

Die wichtigsten Informationen zur Changepoint Technology GmbH finden Sie in unserer Changepoint Technology Broschüre zusammengefasst.

Changepoint ist jetzt Partner von Denison Consulting

20-02-2014

Um Unternehmenskulturen noch besser analysieren zu können, verwendet Changepoint das Kulturmodell der Firma Denison Consulting aus Ann Arbor in Michigan, USA. Das renommierte „Denison Organizational Culture Model“ wurde von Prof. Daniel Denison (IMD Lausanne) in den USA entwickelt und deckt die wesentlichen und erfolgsorientierten Aspekte der Unternehmenskultur ab. Es wurde bereits in über 1000 Unternehmen erfolgreich angewandt und wurde inzwischen in über 40 Sprachen übersetzt. Denison Consulting in den USA und Changepoint Advisory in Deutschland haben ihre Zusammenarbeit weiter intensiviert und arbeiten jetzt als offizielle Partner zusammen, um Kulturverbesserungen in Deutschland jetzt noch besser gemeinsam durchführen zu können.