„Ich würde Unternehmenskultur beschreiben als eine Mischung aus Umgangsformen, ungeschriebenen Gesetzen, Atmosphäre, Werten, die man wahrnehmen kann, Geschwindigkeit und Stil eines Unternehmens“, erklärt Maren Lehky, Chefin der gleichnamigen Consultingfirma aus Hamburg. Lehky hat selbst lange als HR-Managerin und Personalchefin gearbeitet und diverse Bücher zu Themen rund um Personalfragen veröffentlicht. Sie sagt über Unternehmenskultur: „Sie hält ein Unternehmen zusammen und schafft einen Rahmen für die Zusammenarbeit.“

Smarte Chefs wissen um die Kultur ihres Unternehmens und nutzen diese Eigenheiten nicht nur, um Gewinne zu steigern, sondern auch um Prozesse zu optimieren – und um talentierte Mitarbeiter zu locken.
Im Zeitalter von Castingshows, in denen jedes noch so kleine Kind weiß, wie es sich verhalten muss, um ein Foto zu bekommen, wird es für Personaler jedoch immer schwieriger, qualifizierte Bewerber von Blendern zu unterscheiden. Der durch den Fachkräftemangel verursachte Kampf um die Top-Talente erhöht den Druck zusätzlich. Wer dann noch die anspruchsvolle Generation Y für sich gewinnen möchte, muss sich einiges einfallen lassen. Unternehmenskultur kann hier den Unterschied machen.

Personaler zu Kulturmanagern machen

„In einer wissensbasierten Gesellschaft werden diejenigen vorne sein, die eine Kultur pflegen, in der sich Führungskräfte und Mitarbeiter wohlfühlen, in der es möglich ist, sich einzubringen, zu gestalten und sich zu entwickeln, in der es ein Wir-Gefühl und eine Identifikation mit dem Unternehmen gibt“, schreibt Jan C. Weilbacher von Pepper Consulting im „Human Resources Manager“.

Als Kulturverwalter nimmt Weilbacher die HR Manager in die Pflicht: „Es muss im Unternehmen Menschen geben, die sich für eine solche Kultur verantwortlich fühlen, die sie vorantreiben wollen, die den Mut haben, sich für sie einzusetzen: die Personalmanager.“

Eine, die zeigt, wie es geht, ist Lori Goler, HR Chefin von Facebook. In einem Interview mit glassdoor.com erklärt sie: „Der Erfolg des Unternehmens kann herunter gebrochen werden auf eine simple, aber zugleich komplexe Sache: Kultur.“ 17.000 Mitarbeiter verantwortet Goler weltweit. Um sie zusammen zu halten, pflegt Facebook seine Kultur ganz bewusst seit dem ersten Tag.

Nicht jeder passt zur Kultur

Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch: Nicht jeder kann bei Facebook arbeiten. Die firmeneigene Kultur zu erhalten, setzt laut Goler gewissenhafte und transparente Bewerbungsprozesse voraus. „Wir beschreiben den Bewerbern ganz genau, wie es ist, bei uns zu arbeiten und was uns und unseren Mitarbeitern wichtig ist“, sagt sie. „Letztlich müssen die Bewerber dann selbst entscheiden, ob Sie unsere Werte teilen und zu uns passen.“

Wer weiß, wer er ist, findet auch Mitarbeiter, die zu ihm passen. Doch nicht in allen Firmen reflektiert man die Kultur wie bei Facebook. Unternehmenskulturelle Aspekte gehören laut Boston Consulting Group zu den Top 4 der Faktoren für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Viele Unternehmen haben diesen Aspekt bereits erkannt, 92 Prozent wollen ihre Unternehmenskultur neu gestalten. Nur wie konkret, das wissen lediglich 14 Prozent.
Kultur kann man nicht erzwingen

Unternehmenskultur erkennen und formen – an dieser Stelle helfen Andreas Zimmermann und seine Mitarbeiter. Changepoint Advisory ist eine Unternehmensberatung, die damit wirbt, Unternehmenskultur zu analysieren und zu verbessern. Ihre Kunden sind Mittelstandsfirmen vornehmlich aus den Bereichen Automotive, Logistik und Pharma.

Zimmermann weist auf einen entscheidenden Punkt hin: Unternehmenskultur darf nicht aufgezwungen werden. „Immer mehr Unternehmen verstehen, dass man Unternehmenskultur nicht gezielt für die Mitarbeitergewinnung gestalten kann“, erklärt der Berater.

Mit dem Vortäuschen falscher Tatsachen komme man daher nicht weiter. „Wenn man sein Unternehmen für Mitarbeiter interessanter machen möchte, muss man sich der Verbesserung der Unternehmenskultur ganz ehrlich stellen.“

Hier kommt Zimmermann ins Spiel. Mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen erstellen er und seine Leute Reports für das Management, aus denen Workshops entstehen – und mit ihnen Prozesse, die die Probleme der Unternehmenskultur zu Tage bringen. „So können die Mitarbeiter ihrer Organisation aufzeigen, was sie brauchen, um die Kultur zu verbessern“, erklärt Zimmermann. „Unsere Erfahrung ist, dass echtes Zuhören und konsequente Verbesserungen sehr schnell zu sichtbaren Ergebnissen führen.“

Eine gute und gesunde Unternehmenskultur spricht sich herum. Portale wie kununu.de oder glassdoor.com bündeln Meinungen über Arbeitgeber. Das macht es Jobinteressenten leichter, schon vor der Bewerbung herauszufinden, ob sie sich bei der suchenden Firma wohl fühlen könnten.

Für die Personaler auf der anderen Seite des Schreibtisches ist das schon schwieriger: Bewerber-Bewertungsportale gibt es nicht, Profile in sozialen Netzwerken sind längst glatt gebügelt oder hinter Spitznamen versteckt. Kurzum: Ihnen bleibt wirklich nur der Recruitingprozess, um zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter passt oder nicht.

Vergessen Sie den Sympathiefaktor

Dabei kann das Bauchgefühl helfen. Doch der „Nasenfaktor“ allein sollte nicht entscheiden, empfiehlt Beraterin Maren Lehky. Vielmehr sollte der Bewerbungsprozess aus professionellen Interviews und solchen Verfahren bestehen, „die einen Einblick in die Werte und Verhaltensweisen, die soziale DNS eines Bewerbers geben.“ Sinnvoll hierfür seien klassischerweise viele Fragen, aber auch Fallbeispiele, Rollenspiele oder Arbeitseinsätze zur Probe. In Australien rufen Personaler sogar bei ehemaligen Arbeitgebern an, um sich über den Bewerber zu informieren. In den USA ist es üblich, interessante Bewerber mit Mails Sonntagfrüh um neun auf ihre Tauglichkeit zu testen.

Unternehmen sollten Online-Bewertungsportale wie Kununu und Glassdoor ernst nehmen. Denn Bewerber achten sehr auf die Online-Reputation von Arbeitgebern. Wer online schlecht da steht, hat es bei Jobsuchern schwer.
Das alles kann Nerven und vor allem viel Zeit kosten – eine Investition, die sich Lehky zufolge lohnt. Vor der Anschaffung teurer Maschinen investiere man schließlich auch in Messebesuche, Expertengutachten oder Wirtschaftlichkeitsrechnungen. Warum nicht also auch im Personalbereich ein bisschen mehr Zeit investieren, als das Schalten einer Anzeige und 45 Minuten Vorstellungsgespräch? Hier müsse ein Umdenken stattfinden.

„Meine Vermutung darüber, warum dieses Ungleichgewicht herrscht, ist, dass es genau das ‚Menschelnde‘, Schwammige ist“, schreibt Lehky in ihrem Buch „Der Mitarbeiter, der zu mir passt“. „Es ist ein unsicheres Terrain, in dem keine abwägenden Plus-Minus-Listen oder Wirtschaftlichkeitsanalysen existieren. Dabei gibt es sie sehr wohl.“

Und wie findet man sie nun, die richtigen Mitarbeiter? Experten raten zur permanenten Suche. Statt in der Not unter Druck zu geraten, halten gute Personaler stets die Augen offen. Der US-amerikanische Management-Experte Jim Collins geht sogar einen Schritt weiter. Er konstatiert: Die besten Führungspersönlichkeiten stellen die guten Mitarbeiter ein, bevor sie sie brauchen. Denn: Wirklich gute Mitarbeiter finden immer einen Weg, sich bezahlt zu machen. Übrigens: Auch der Kleidungsstil eines Bewerbers kann verraten, ob er oder sie zum Unternehmen passt. Wichtig ist nur, dass aus der Unternehmenskultur keine Kastenbrillen-Sneaker-Monokultur wird.

Link zum Artikel in der Wirtschaftswoche http://app.wiwo.de/erfolg/unternehmensfuehrung/fachkraeftemangel-kultur-kann-man-nicht-erzwingen/20104030-2.html“>Link zum Artikel in der Wirtschaftswoche